Por Marco Aurélio – Perito em Segurança Digital | M A Segurança Digital
Publicado em 17 de setembro de 2025
O debate sobre até que ponto empresas podem monitorar seus funcionários ganhou força após a revelação de que o Itaú utilizou um programa de vigilância para avaliar a produtividade de colaboradores em home office. Segundo o Intercept Brasil, a ferramenta rastreava cliques de teclado, movimentos do mouse, sites acessados e tempo de inatividade.
Embora a prática seja comum em diversas corporações ao redor do mundo, o caso chamou atenção porque, segundo relatos, os empregados não foram informados previamente sobre o uso do sistema, e muitos acabaram desligados com base em relatórios de “ociosidade digital”.
O programa utilizado pelo Itaú
De acordo com a apuração, o banco teria utilizado um software do tipo “employee monitoring”, ferramenta projetada para acompanhar o uso do computador de forma contínua. Esse tipo de programa gera relatórios detalhados que incluem:
- Tempo de tela ativa – registra quando o colaborador está com janelas abertas e ativas.
- Uso de teclado e mouse – contabiliza toques e cliques, associando movimento à produtividade.
- Sites e aplicativos acessados – classifica os acessos como “produtivos” ou “improdutivos”.
- Capturas de tela – algumas versões fazem registros periódicos da tela em uso.
- Relatórios de produtividade – consolida os dados em gráficos e indicadores enviados à gestão.
Embora o nome comercial do software não tenha sido oficialmente divulgado, programas similares usados em grandes empresas incluem Hubstaff, Teramind, ActivTrak e InterGuard, todos voltados para controle remoto de equipes. O Itaú teria adaptado esse modelo para medir “tempo útil de máquina”, ainda que o funcionário cumprisse suas metas de entrega.
Como as empresas verificam a produtividade
Além dos programas específicos, empresas em diferentes setores usam métodos combinados para fiscalizar desempenho de funcionários:
- Softwares de monitoramento em tempo real: rastreiam uso do computador, como fez o Itaú.
- Controle de login e logout em sistemas internos e VPNs.
- Relatórios de tarefas concluídas em plataformas de gestão de projetos (Trello, Asana, Jira).
- Keyloggers corporativos (em casos mais extremos) que registram teclas digitadas.
- Inteligência artificial que mede padrões de produtividade com base no fluxo de trabalho.
Essa abordagem reflete uma visão quantitativa da produtividade, em que a atividade digital é vista como sinônimo de trabalho efetivo.
O ponto jurídico: direito da empresa x direito do trabalhador
No Brasil, a jurisprudência reconhece que o equipamento fornecido pela empresa é ferramenta de trabalho, o que autoriza o empregador a instalar sistemas de monitoramento sem necessidade de autorização prévia. O raciocínio é de que o colaborador está usando um bem corporativo, e não pessoal.
Porém, esse direito não é absoluto. Há limites constitucionais e legais:
- Art. 5º, X da Constituição: garante a intimidade e a vida privada do trabalhador.
- CLT e princípios trabalhistas: proíbem práticas abusivas que constranjam ou humilhem o empregado.
- LGPD (Lei 13.709/2018): impõe dever de informar o trabalhador sobre coleta e tratamento de dados, ainda que em ambiente corporativo.
Assim, embora seja legítimo monitorar equipamentos, a falta de transparência pode gerar riscos jurídicos — inclusive ações por danos morais ou questionamentos sobre a validade de demissões baseadas exclusivamente nesses relatórios.
Jurisprudência relevante
Os tribunais trabalhistas brasileiros já analisaram situações similares:
- TST – RR-306/2005-015-10-00.3: o Tribunal Superior do Trabalho considerou lícito o monitoramento de e-mails corporativos, desde que restrito ao uso profissional e sem invasão de mensagens pessoais.
- TRT-3 – RO 0011593-62.2016.5.03.0148: reconheceu a legitimidade da empresa em verificar histórico de navegação na internet em computador fornecido ao empregado, reafirmando que se trata de ferramenta de trabalho.
- TRT-2 – RO 0000270-46.2013.5.02.0038: considerou abusivo o monitoramento que expôs prints de conversas privadas do empregado em ambiente coletivo, entendendo que houve violação à dignidade.
- STF – RE 638.115/SP: em tema correlato, o Supremo reafirmou que não há direito absoluto à privacidade quando se trata de meios fornecidos pela empresa para fins de trabalho, mas o controle deve respeitar a proporcionalidade.
Esses precedentes demonstram que a chave está no equilíbrio entre fiscalização e respeito à dignidade do trabalhador.
O risco da “ociosidade digital” como critério absoluto
Um dos pontos mais polêmicos no caso Itaú é o uso do tempo de inatividade digital como sinônimo de improdutividade. Essa métrica ignora fatores como:
- Trabalhos realizados em papel ou telefone.
- Reuniões externas ou não registradas digitalmente.
- Funções criativas ou estratégicas, que não se traduzem em cliques constantes.
- Cumprimento de metas com eficiência, mesmo em menos tempo de tela.
A adoção cega desses critérios gera o risco de injustiça e insegurança jurídica, ao reduzir a complexidade do trabalho humano a números frios de atividade digital.
Conclusão
O caso Itaú revela os dilemas contemporâneos da relação entre tecnologia e trabalho. Empresas podem, sim, monitorar equipamentos fornecidos, mas devem fazê-lo com transparência, proporcionalidade e respeito à dignidade do trabalhador.
Mais do que medir cliques e teclados, é preciso pensar em indicadores de qualidade, eficiência e resultados. Caso contrário, a vigilância digital se torna não apenas questionável do ponto de vista ético, mas também arriscada do ponto de vista jurídico, abrindo espaço para litígios e desgaste da imagem corporativa.